Paiement (intégral) d’une prime d’objectifs sur objectifs non définis ?

Une entreprise se sépare d’un cadre dirigeant. Ce dernier réclame le paiement intégral de sa prime sur objectifs, habituellement versée annuellement. Mais l’année n’est pas finie, lui rappelle l’employeur…

La non-détermination des objectifs n’empêche pas le paiement de la prime !

Dès lors qu’un contrat de travail prévoit le versement d’une rémunération variable liée aux objectifs du salarié, l’employeur est dans l’obligation de fixer les objectifs de ce dernier. S’il ne le fait pas, ce manquement ne le dispense pas du paiement de la rémunération variable, celle-ci étant alors calculée sur la base des primes qu’il a reçues les années passées.

Dans un exemple récent, une entreprise licencie un salarié, avant d’avoir défini avec lui ses nouveaux objectifs. Ce qui justifie, d’après le salarié, qu’elle procède au paiement intégral de sa prime d’objectifs, sur la base de celles qu’il a reçues les années passées.

Pas du tout, répond l’employeur qui rappelle que la prime d’objectifs est une prime « annuelle ». S’il a droit à sa prime d’objectifs, c’est uniquement au prorata de son temps de présence dans l’entreprise. Contestation du salarié qui maintient que le paiement intégral de cette prime lui est dû : la prime d’objectifs est liée au fait que l’objectif soit atteint, peu importe à quel moment il l’a été et peu importe la durée de présence du salarié.

Faux, répond le juge : la prime d’objectifs constitue la part variable de la rémunération du salarié ; elle est versée en contrepartie de son activité. De ce fait, parce que le salarié a quitté l’entreprise au cours de l’exercice, le montant de la prime est calculé au prorata de son temps de présence dans l’entreprise.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-18069